Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää koronarokotukseen, mutta voiko hän kysyä tältä, onko rokote otettu?

Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää koronarokotukseen, sanovat STT:n haastattelemat asiantuntijat. Arkistokuva. Kalle Parkkinen / LEHTIKUVA

Elise Aaltonen, Sanna Raita-aho, Mia Peltola / STT

Syksy lähenee, ja monien kesälomat alkavat olla loppusuoralla. Samaan aikaan työpaikoilla joudutaan pohtimaan jo toista vuotta peräkkäin, miten työvuorot järjestetään pandemiatilanteessa.

Tilanne on nyt kuitenkin erilainen kuin vuosi sitten, sillä koronarokotteen saaneiden suomalaisten määrä kasvaa joka päivä. Periaatteessa työnantajalla voisi siis olla mahdollisuus pohtia työvuorojen järjestämistä myös rokotusten näkökulmasta.

Mutta onko työnantajalla oikeus kysyä työntekijältä, onko tämä ottanut koronarokotteen? STT kysyi muun muassa tästä asiasta eri asiantuntijoilta.

Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n lakiasiainjohtaja Markus Äimälä

– Oikeus kysymiseen riippuu siitä, onko rokotustieto tarpeellinen työsuhteen kannalta. Ylipäätään, jos työnantaja kysyy työntekijältä häneen liittyviä henkilötietoja, täytyy tiedon olla tarpeellinen työnantajalle. Kysyä saa esimerkiksi silloin, jos kysymys on työtehtävästä, jonka suorittamisen kannalta työnantajan täytyy tietää, onko työntekijä saanut rokotteen vai ei. Työnantajan täytyy muun muassa miettiä, altistaako työntekijä toisia työntekijöitä tai asiakkaita työssään.

´

Suomen ammattiliittojen keskusjärjestö SAK:n työehtoasiantuntija Karoliina Huovila

– Sanoisin, että työntekijän ei tarvitse tietoa antaa, mutta yleensä on varmasti hyvä kertoa, onko rokotuksen saanut. Rokotteen ottaminen tai ottamatta jättäminen on terveystiedoksi luokiteltava tieto, jota työntekijän ei ole pakko kertoa. Ja jos työntekijä ei halua sitä kertoa, siitä ei saa olla seuraamuksia. Työpaikalla koronaan liittyvistä asioista voi toki keskustella ja tehdä siihen liittyviä ohjeistuksia. Työnantaja ei kuitenkaan saa udella rokotustietoa, jos työntekijä ei sitä itse halua kertoa.

Helsingin yliopiston oikeustieteiden tohtori ja työoikeuden dosentti Jaana Paanetoja

– Näyttää siltä, että julkisuudessa on erilaisia käsityksiä ja näkemyksiä siitä, voiko työnantaja kysyä työntekijän rokotetilannetta. Mielestäni työnantajan kysymismahdollisuus pitää irrottaa laajemmasta kokonaisuudesta. Emmehän me pysty valvomaan, mitä joku joltakin kysyy. Lain näkökulmasta kysymys on siitä, miten tietoa saa käsitellä. Joskus voidaan suullisesti kysyä sellaistakin, mikä ei ole sallittua. Rokotustiedot ovat terveydentilatietoja, jotka vaativat erityisen käsittelyperusteen, jotta työnantaja voi niitä käsitellä. Kaikkien työntekijän henkilötietojen, rokotustiedot mukaan lukien, tulee olla tarpeellisia. Tarpeellisuus täyttyy silloin, kun työnantaja kysyy rokotustietoa tavoitteenaan järjestää turvalliset työolosuhteet. Tiedon täytyy tulla työntekijältä itseltään.

Onko työnantajalla mahdollisuutta pakottaa työntekijää koronarokotukseen?

Äimälä:

– Työnantajalla ei ole suoranaisesti mahdollisuutta pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta, mutta jos työntekijä ei ota koronarokotusta, siitä voi välillisesti seurata hänelle haitallisia seuraamuksia. Jos kysymys on työtehtävästä, jota työturvallisuussyistä voi tehdä vain rokotettu henkilö, työnantaja ei voi pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta. Jos työntekijä ei ota rokotusta, häntä ei voi käyttää työtehtävässä. Siinäkin tapauksessa työnantajan pitää miettiä, olisiko jotain muita työtehtäviä, joita työntekijä voisi tehdä. Mikäli niitäkään ei löydy, voi olla, että työntekijän mahdollisuus tehdä töitä estyy. Rokottamattomuuden takia ei voi irtisanoa, mutta voi olla, että joutuu olemaan pois töistä niin kauan kun sopivia työtehtäviä ei löydy.

Huovila:

– Työnantajalla ei ole oikeutta pakottaa työntekijää rokotukseen. Rokotus on jokaiselle vapaaehtoinen. Jos taas joissain työtehtävissä vaarantuu toisen terveys, voidaan tietyissä välttämättömissä tilanteissa rokottamaton työntekijä siirtää toisiin tehtäviin.

Paanetoja:

– Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää rokotukseen, eikä myöskään määrätä toimittamaan rokotustietoa. Tartuntatautilaissa on säädetty erikseen erilaisista työtehtävistä, joissa työnantaja ei saa käyttää rokottamatonta henkilökuntaa muissa kuin poikkeuksellisissa tilanteissa. Tämä tarkoittaa siis potilasturvallisuutta sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköissä, joissa on vakaville tartuntatautien seuraamuksille alttiita potilaita. Senkään pykälän piiriin ei kuulu koronarokote, vaan esimerkiksi vesirokko- ja influenssarokotteet.

Onko työnantajalla mahdollisuutta palkita otetusta rokotteesta?

Äimälä:

– Työnantajalla on lähtökohtaisesti aina mahdollisuus ja oikeus palkita työntekijöitä. Eteen tulee lähinnä tasapuolisuusasiat. Työntekijöitä ei saa kohdella epätasa-arvoisesti esimerkiksi antamalla toisille palkintoja ja toisille ei. Mielestäni olisi järkevä ja perusteltu syy tunnustuksen antamiselle, jos työntekijää voisi rokotteen antamisen myötä käyttää laajemmin eri työtehtävissä.

Huovila:

– Työnantaja voi mielestäni parhaiten kannustaa rokotukseen mahdollistamalla rokotuksen ottamisen työajalla ilman ansionmenetystä. Rokotuksen ottamisen helppous voi toimia hyvänä kannusteena, ja esimerkiksi työterveyttä voi hyödyntää. Muuten kannustimissa on se haaste, että ne eivät saa olla syrjiviä, ja toisaalta rokotteesta kertominen on työntekijälle vapaaehtoista. Etukäteen annetuissa yleisissä ohjeissa voinee mainita ainakin jonkinlaisia kannustimia, joita rokotuksen ottanut saa ilman, että rokottamattomuus tulee työpaikalla muiden tietoon.

Paanetoja:

– Työnantaja voi palkita työntekijöitä, kunhan ei rikota tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Ongelma on siinä, miten työnantaja saa tiedon rokotuksesta, ja miten tietoa voi lain mukaan käsitellä. Jos rokotetieto on lain mukainen terveydentilatieto, on kysyttävä, täyttäisikö palkitseminen tiedon käsittelyperusteet? Kattava rokotesuoja on tavoiteltava asia, mutta en kannattaisi palkitsemista koronarokotteista.

Pitäisikö lainsäädäntöä muuttaa, korostuuko yksityisyydensuoja liikaa?

Äimälä:

– Lainsäädäntö on tällä hetkellä riittävä. Työnantaja ei voi pakottaa ottamaan rokotusta tai kertomaan rokotustiedosta. Jos ei ole tietoa, työntekijää ei voida käyttää työtehtävissä, joissa voi altistaa toisia koronalle. Jos puhutaan yksityisyydensuojasta, työnantaja saa käsitellä työtehtävän kannalta tarpeellisia tietoja. Se on mielestämme järkevä linjaus.

Huovila:

– Kun puhutaan ihmisten terveydestä ja terveystiedoista, lainsäädäntö on tällä hetkellä riittävä. Ihmisillä on oikeus yksityisyydensuojaan. Työterveysturvallisuus on tärkeää, ja suurin osa ihmisistä toimiikin sen mukaisesti, miten työpaikalla on terveysturvallisesti järkevää. Työnantajalla on velvollisuus huolehtia kaikkien turvallisuudesta ja mahdollisuuksien mukaan järjestää etätöitä.

Paanetoja:

– Ymmärrän, että työnantajalla täytyy olla mahdollisuus käsitellä rokotetietoja. Se on eri asia, löytyykö mahdollisuus voimassaolevasta laista. Jos tällainen epäselvyys syntyy, se ei ole reilua työelämän näkökulmasta. Työelämän pitäisi kuitenkin reagoida hetkessä eikä odotella. Toivoisin, että asian selkeyttäminen lähtisi viranomaistoiminnan puolelta.

Saako mainita asiakkaille että työntekijät ovat rokotettuja, jos työntekijät ovat tiedon tuoneet työnantajan tietoon?

Äimälä:

–  Työnantajana pikemminkin ilmaisisin asian rokotekattavuudesta niin, että koronaturvallisuustoimenpiteistä on huolehdittu asianmukaisesti tällä työpaikalla. En menisi yksityiskohtaisuuksiin. Täytyy vakuuttaa, että koronaturvallisuus on otettu asianmukaisesti huomioon ja on turvallista asioida.

Huovila:

–  Henkilöstön terveystiedoista ei pidä yksilöidysti mennä kertomaan eteenpäin. Voi kertoa asiakkaille, että suhtaudutaan vakavasti ja että on esimerkiksi kehotettu rokottautumaan. Yleisellä tasolla todetaan, että koronaturvallisuuteen kiinnitetään huomiota. Nimiä ei tietenkään voi kertoa lainsäädännön puitteissa.

Paanetoja:

– Voi olla turvallisuutta luova ja tarpeellinen keino, että kertoo asiakkaille työntekijöiden rokotustilanteesta. Se ei kuitenkaan ole mikään markkinointi- tai myyntivaltti, että asiakkaat voisivat turvallisesti asioida, kun henkilökuntaa on rokotettu. Kukaan ei pysty myöskään tietämään, pitääkö tieto paikkaansa. Määräyksiä ja ohjeistuksia voi antaa, mutta niiden noudattamista ei voi todistaa.

– Tästä ei myöskään ole koronarokotuksen osalta lakipykälää. Lisäksi tietosuojavaltuutettu on linjannut, että esimerkiksi sairauspoissaoloon viittaavia merkintöjä ei saa tarpeettomasti levittää työyhteisölle eikä asiakkaille. Tulkitsisin koronarokotetiedon kertomista samalla tavalla.

Kommentoi

Palvelut